激发人性中的善意，才是学校管理的精髓

汪正贵

我觉得学校管理有三重性质：人性、教育性和伦理性。管理是相通的。但是学校管理和企业管理、行政管理之间，共性是什么、特殊性是什么？

它们的共性，我认为是人性。管理是管理人，管理人就要尊重人性。这是学校管理的第一重属性。

学校管理的第二重属性，也即学校管理区别于企业管理、行政管理的特性，是它的教育性。因为学校当中的管理是教育的一个方式和手段，要用教育的方式去管理。

学校管理以育人为最高旨归，学校管理与其它管理的唯一根本的区别就在于：人在管理中的地位不同，管理是为了人自身的发展服务，对人的管理实际上是为了对人的教育，促进人的发展。人的成长是学校管理的目的而不是手段。

学校管理的第三重属性是伦理性。在学校管理当中肯定会遇到一些价值两难的问题，比如师生冲突的时候，你觉得是学生第一，还是教师第一？学校管理当中是强调规则，还是强调自由？是强调统一，还是强调个性？似乎都是对的，又似乎可能都有不足，这个时候你的价值取向是什么，其实是考问我们的管理伦理。我觉得这是学校管理最高的追求。

今天我想讲其中一个第一个属性，就是学校管理与人性，其实就是讲学校管理和企业管理、行政管理的共同之处。

01

人的内心善恶共存，管理观取决于人性观

英国哲学家休谟认为：“一切科学对于人性总是或多或少地有些联系，任何学科不论似乎与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”

休谟讲的是科学，其实管理也是一门科学。管理是与人打交道，它和人性是分不开的。一切关于人的学问，都应回归到人性的起点；一切关于人的理论，都是基于对人性的不同假设。政治学、经济学、管理学、心理学、教育学、文学甚至哲学，都将人性的本质作为理论基点。学校管理是对人的管理，以人为对象的管理必须回到人性的起点。管理学的全部理论，都是建立在不同的人性假设的基础之上。

管理学家孔茨认为一个人的管理观取决于他的人性观。你觉得是人性善还是人性恶，或者人性是中性的，会影响到你的管理观。我的人性观认为，人一半是天使，一半是魔鬼。就是说在一个人身上有好的一面，有坏的一面。没有说谁就是好人，谁绝对就是一个坏人。人的内心应该是善恶共存。

人没有绝对的好坏，管理有好坏之分。好的管理可以把人性中善的一面激活，把人内心的天使激活出来。不好的管理，往往就会把人性当中的恶逼出来，把人性当中的魔鬼释放出来。

人性善恶并存，管理要基于人性的特点。人性的弱点和优点是可以相互转化的，比如人有自私的一面，这可能是他的弱点，但是如果你把自私性利用好了，也可以转化成利他性的行为。在其中发生作用的，就是机制。

如何创设、运用尊重人性的机制？

好的机制顺应和尊重了人性。那什么是机制呢？我们一般讲制度比较多，有的学校能拿出厚厚的一本管理制度，但是靠制度管理学校，是低层次的。教师应该怎么样，不应该怎么样；学生应该怎么样，不应该怎么样，这是制度。机制是什么？是让你自己去这样做，自己不去那样做。

有一个寓言，有人去地狱和天堂看了看，到了地狱发现里面的人都面黄肌瘦，因为没有吃的。为啥没有吃的呢？并不是没有食物，而是筷子太长了，长过手臂，夹一块肉送不到自己嘴里，所以有鱼有肉，但是没人能吃得到。后来又到了天堂，天堂里面一片祥和，有食物，筷子也是很长，但是他们为什么能吃到呢？他们互相喂。这就是机制。

当你用自私的办法，就想喂到自己嘴里，你就喂不上。但是你用分享的机制呢，也许我们就各有所得。天堂和地狱原来那个差别就在于机制。

十几年前，我在加拿大考察公共管理，在访问加拿大环保部的时候，我问了一个问题：你们这个国家企业有偷排的吗？你们怎么治理呢排污呢？

对方回答说，治理排污的办法只有一个，就是每一个城市的取水口都必须建在他的排水口的下方。他说，我们不会去一个一个去查你的排污，我们就这一个办法。也就是说你要想喝干净水，自己至少不要排。我不知道它是不是解决得很彻底，但它是一种机制思维。

机制本质上是一种制度设计，或者说它是一种设计的制度。不是那种简单化的企业你不能排污，排了我就罚款；教师你不能迟到，迟到了就扣钱的做法。

机制能起四两拨千斤的作用，它能够让你主动去做什么，或者说你愿意去做，是你要做，不是要你做。它是一种内在的激活与撬动，它的效应是乘法效应。而制度是一种外在的规定、一种控制，它的效应是一种加法效应。

所以，我们主张在学校管理里多一点机制，少一点简单的制度。你出一百条制度也许还不如一个机制有效。

机制和制度的区别：

机制：设计 激活 撬动 引领 内在乘法

制度：规定 控制 压制 底线 外在加法

机制的三个支点：

我理解的机制有三个支点：

人性

需求

价值观

其中一个重要的支点就是人性。你必须尊重和顺应人性才能设计出来好的机制。

付款方式：

近代，英国曾经向澳洲贩运人口，他们中一些人有可能是罪犯，把他们运到蛮荒之地。人口败子的付款方式是这样的，船主从英国本土运一个人，就给多少钱。但是后来发现中途死的人很多，因为船主为了挣钱，拼命的载人。

比如说一艘船只能装80人，他可能装100人，甚至120人。人一多，吃的也不行，卫生状况也差，有的就会生病，被扔到大海里，活着到澳洲的可能只有三四十人。

后来人口贩子就重新想了个办法，他们换了一种付款方式，跟船主说，你运一个人活着到达澳洲，给你多少钱。以到岸人数来计算，一下子就改变了，船主能载80个人绝对不会载100人，而且配上医生改善卫生条件，吃得也好，要让这些人活着到澳洲，他才能挣钱。

付款方式，从离岸到到岸的改变，就是一个驱动机制。

这是机制的力量，这个机制顺应了人的逐利的本性，并将这种本性导向利他的管理目标。

预算驱动工作：

在十一学校，预算成为驱动工作的一个重要工具。学校里面有200多个预算单位。学校的预算下放到处室、年级和学科，并进一步下放到教研组、备课组、课程组、项目组，下放得很彻底，以学校的最小工作单位作为预算单位，也就是将预算权赋予到底层。也就是说每年学校把钱全分下去，校长和校务委员会负责批准预算。批完了，就由各个预算单位去执行。

也许两三个人就是一个预算单位。比如一个项目组，申报项目预算10万，计划使用，学校校务会通过了，这个预算批给你了，钱就归你这个项目组使用了。报销的时候只要在你那个预算之内，你签字就能报销。这看起来就是把财政权力赋予了教师，其实更内在的是提高资金的使用效率，让干事的人决定资金的投向和使用，并用预算去驱动工作。

它带来的效果是一箭双雕，甚至一箭多雕。

第一，项目预算是自下而上申报的你申报的，让教师从过去的领导要我做什么事，变成我要做什么事。

第二，通过预算的编制，你至少得提前半年或一年考虑工作，因为你不考虑你就没预算，你没预算的话你真的花不了这个钱了。所以学校可以提前一年把校历做出来，未来一年做哪些事。

第三，方便学校推动你的工作。只要到财务那儿一看，你这都时间过半了，到7月份了，你钱还没花，钱划给你没干事，你得赶紧动起来了。

这就是机制的作用，通过预算方式，调动广大教师的积极性和主动性，有效地驱动教育教学工作，也提高了资金的使用效率。

02

尊重人的需求

十一学校有一个规矩：学校举办的所有活动，不管是教师的活动，还是学生的活动，都不允许“要求”师生参加，遵循自愿参加的原则。

比如，今天有谁来做报告，要求老师们或学生们参加，这不允许。你只能告诉他有这么一件事，来不来是老师和学生自己的事。这个机制最大的好处是尊重人的选择权。

同时，它还有一个检验活动质量的作用。你是活动的策划者，你就得想，如果最后大家不来参加，不是教师和学生的责任，是组织者的责任。这是尊重师生的选择权和自主权，其实反过来给活动的举办者提出了更高的要求。

首先在活动的设计和策划上，要充分听取师生的意见和建议，更具针对性，符合师生的需求。

其次要求活动有较高的质量与价值，能吸引师生参加，并让参与者有获得感。

这就从根本上杜绝了学校活动的盲目性、随意性，充分注重活动的参与性和选择性，注重活动的教育价值与意义，最大程度地适切师生的多样化需求。

就是这样的机制，用尊重人的选择权利倒逼组织者提高活动的质量和适切性。

尊重和保护教师的知识产权：

我过去做校长，有一件事很纠结。我知道很多教师都有自己的绝活，比如一些优秀教师的教案、个人的题库等等，如何让教师们愿意主动拿出来与大家分享，总是没有很好的办法。

随着他们的退休或离开，多年的绝活随之湮灭。如何将这些极具价值、也极具个人特色的成果保留下来，给年轻人参考，总是缺乏有效的机制与办法。

十一学校采取的是尊重和保护教师的知识产权的机制，比如购买教师的优秀课例，内部共享或集结出版；比如收购优秀教师的教案，放在校史博物馆；对于老师的原创试题，学校采取奖励的方式保护教师的成果等等。

通过这样的机制，保护了教师的知识产权，使之愿意将自己的知识成果拿出来，与同伴分享，并在分享与交流中得到新的反馈和提升，让教师本人、同行、学校都有所得。

其内在机制是承认、尊重和保护教师的知识价值，满足了教师被尊重的内在需求。在青岛中学，所有的命题都会署上老师的姓名。学校其实花不了多少钱，但是它体现了对人的劳动与产品的认可与尊重。

03

当然最难的机制其实是评价机制

二战时期，美军降落伞合格率太低，伞兵跳伞经常因为降落伞不合格死掉了。将军就跟军火商说，你们要提高它的合格率。军火商说我们已经尽了最大努力了。我们有专门的检验小组，但是我们做不到百分之百。将军说可以，做不到没关系，降落伞验收的时候，我们请你们总设计师来试跳。这个机制一出来，合格率基本上接近百分之百。因为他得考虑他自己的性命。

评价制度用得好，也许你会有很大的收获。我们应该评价最重要的东西，但学校经常评价了次要的东西。

你评价了什么，你就会得到什么；你要什么你才会评价什么。

学校管理者愿意考评那些容易量化的事情，而这些往往是表面的琐事，而那些没法量化的重要而正确的事却不被人重视。

比如检查备课笔记，却不重视评价上课效果；重视教师考勤，却不重视评价师生关系、教师的爱心和敬业精神；重视教师发表论文、公开课获奖，却不重视评价教师的教学业绩。评价了次要的东西，真正重要的东西反而评价不足。

个人评价还是团队评价？

十一学校也有中考，也有高考，但是我们中高考的评价都是以团队方式，不是评价教师个体，而是评价学科组、年级组，整体评价。

评价个体，教师之间的分享合作就变得很难。评价团队，分享的文化就容易形成。

过程评价还是结果评价？

对于学生，更多的是过程评价，你不能仅仅用分数来做这个终结性评价。但是老师正好相反，对于老师注重的是结果评价，过程要放开，他那个班最后带得好，他怎么带的，要放开。

倡导多元评价：

应该提倡多元评价，特别是非正式评价。

我在马鞍山二中的时候设置了一个奖励，叫“最受学生欢迎的教师”评选。目的就是鼓励和倡导良好的师生关系。

什么就是好的师生关系？让学生评选，学生评选出来了我们就表彰。用校友捐赠和社会各界捐的钱成立了一个基金会进行表彰。

也许学生最喜欢的不一定是教学水平最高的，但是没关系，教学水平有另外的评价维度和表彰方式，这个奖就是评选学生最喜欢的教师。

因为对学校和教育来讲，师生关系是非常重要的。良好的师生关系是学校教育的前提。如果学生不喜欢老师，就不会喜欢你的学科，甚至不会喜欢学校。

有的人说，我的学校没钱，我也没有基金会，甚至我也给不了他各种荣誉。

那你就给一些非正式的表扬，比如十一学校评选月度人物，花不了多少钱，哪怕就印个海报，印个十几张。孩子们见到海报，说老师今天我看到你的照片贴在那儿了。学生的评价，老师会很在乎。什么奖没有，就一张纸，也能起到很好的效果。

比如，每个月都推出一个青年才俊，一个月推一个人。每个月都可以推一个优秀党员，或者是一个党小组，或者是一个党支部。学生中，每个月推出校园百星，有的学校一年才能评十几个，这又不花钱，干吗不多弄一点？让孩子们看到自己的照片挂在那里，会受到激励。

就是要想尽一切办法去多元的评价一个人。让每一个人都觉得自己很重要，其实就是驱动人内在的东西。把他的自信唤醒了，把他的这种潜能唤醒了，这种自尊、自主可能就会自发而来，就会唤醒很多东西，生长很多东西。

好的学校管理使人不断向好、不断向善，不断激发人内心中正面的东西，这是管理的精髓所在。