从评价走向诊断
汪正贵
没有评价就没有管理，有效的评价是管理的基础。二战时，美国军方订购的降落傘的合格率只有百分之九十几，军方要求军火商提高合格率，军火商表示无能为力，已经尽了最大努力，不可能再提高合格率了，除非奇迹发生。巴顿将军知道后提出要求，在每批降落傘中随机挑几个，请降落傘 厂家的负责人试跳。结果奇迹发生了，此后降落傘的合格率提高到百分之百。这就是评价的力量。
关于评价，有一个重要的理念：评价是为了促进（improve）而不是为了证明（prove）。在学校管理中，引入评价是为了诊断、促进或者改进，而不是为了鉴别、区别和证明。在学校管理中，评价不是将人分为三六九等，而是促进教师反思、改进自己的教育教学行为。人们喜欢和愿意 被考评，但不愿意被主观地评价；也不喜欢被鉴定，特别是主观的鉴定。鉴定式的评价是为了区别，是一种价值判断；诊断式的评价是为了改进，是一种事实判断。考评的目的和动机会影响人们对待考评的态度，是提供反馈、学习和进步，还是评判、奖惩、控制和检查，结果是完全不同的。我们应该多一些客观的事实判断，少一些主观的价值判断。我们应该从评价走向诊断，从prove走向improve。
一
管理学告诉我们：你考评，你拥有；你考评什么，你就获得什么；所以要考评你真正想要的东西，而不是次要的问题甚至是无关的东西。
从评价内容来看，在学校管理中，除了学生的学业评价与诊断以外，至少有四类评价是比较重要的。第一类是满意度评价，主要是学生对教师的满意度评价，教师对管理和服务部门的满意度评价，家长对学校的满意度评价等。第二类是绩效评价，主要是教师的教育教学的绩效评价，包括工作量和工作业绩两个方面。第三类是关系评价，主要是师生关系、教师团队合作关系、家校关系、社区关系等。第四类是绿色指标评价，主要是学生的体质与心理健康评价、学生的运动时间和睡眠时间、教师的身心健康等。
学校评价有不同的价值取向：是个人取向还是团队取向，是过程取向还是结果取向，是业绩导向还是客户导向，是信任度评价还是满意度评价，是定量评价还是定性评价等等。不同的价值观决定着评价的导向和作用的发挥。关键取决于你想要什么。
首先，关于个体评价与团体评价。一般来说，对于教师的学术能力评价，宜以个体评价为主；而对于教师的教学业绩，应该以团体评价为主。特别是 中考和高考的评价，应该以学科和年级为评价单位，而不是以教师个人为评价单位，避免个人之间的不正当竞争，使得合作与分享成为可能。如果过于注重评价个体，那么教师之间的合作与分享就难以落实。
其次，关于过程评价与结果评价。对于学生的学习应该侧重于过程性评价，而不是着眼于终结性评价。过程性的评价也是形成性评价，可以及时给予学生以反馈，不断激励和修正学生的行为；对于教师的教学则应当侧重于结果性评价。因为教师的劳动是个体性和创造性极强的劳动，应该给予足够的空间让教师创造适合于自己的教育教学方式，自主发展，多样化成长，过程放开，评价结果。这些机制的设立，背后隐含着特定的学生观、教师观、管理观和教育观，正确的价值观才能保证评价机制的有效性。
第三，关于业绩导向与客户导向。对于教师的评价主要应以业绩为导向，进行结果性评价；而对于服务性部门和管理部门，则宜于采用客户导向，进行 满意度评价。我们重视什么，就评价什么。对于教师，我们需要的是良好的教育教学业绩；对于管理和服务部门，我们需要的是高质量的服务。
第四，关于定量与定性评价。其要避免过度依赖数据的量化评价。许多考评就其本质来说是定性的，特别是质量，如果以量化的方式表达质量，可能是一种错误的精确。而且，教师的劳动是极具个体性的劳动，是良心活，很多付出是难以用量化来考评的。管理者却愿意考评那些容易量化的事情，而这些往往是表面的琐事，那些没法量化的重要而正确的事却不被人重视。比如检查备课笔记，却不重视评价课堂效果；重视教师考勤，却不重视评价师生关系、教师的爱心和敬业精神；重视教师发表论文、公开课获奖，却不重视评价教师的教学业绩。评价了次要的东西，真正重要的东西反而评价不足。这是舍本逐末，结果可能事与愿违。
最后，要重视非正式评价和第三方评价。非正式评价具有评价所具有的激励作用，又避免了正式评价的高利害性所带来的可能的负面影响。比如，在北京十一学校，教师当中由年级和部门推荐的月度人物、青年才俊和党员风采；学生当中由年级和学生会推出的每月百星、校园吉尼斯；比如由学生发起的给教师颁奖活动等等。不需要通过特别正式的评价程序，也不需要与利益相挂钩，但同样具有激励师生的作用。 在学校评价中引入第三方评价，有助于评价的专业性、客观性和独立性，减少评价中的情感因素的干扰，避免人情关系引发的评价中的误会与偏差。
二
评价是一把双刃剑，如果使用不当，会伤及管理。坏的评价还不如没有评价。因此要慎用评价。在评价中应该注意以下几点。
首先，评价不要与奖励结合太紧。任何评价都有不足，如果评价与奖励结合太紧，就会放大评价的这些不足，也会让人去利用这些不足。奖励如果过大，人们关注的往往是奖励本身，而忘记了真正需要评价的东西，甚至会扭曲评价的目的，而且可能为了奖励而不择手段。本来奖励只是评价的手段，现在奖励本身却变成了目标，手段篡夺了目的。这样的评价往往会走入误区，违背评价的初衷，甚至走向评价的反面。
所以学校中对教师的评价不要与高利害相关。人都有趋利避害的天性，如果评价与利益相关度过大，就有可能不择手段去完成目标，但达到目标后就会停止努力。这并非是人性的弱点，而是管理将人性中的恶激发出来了。所以在有些学校会出现这样的现象，教师评上高级职称后不愿意再上讲台，而申请去门卫上班了。
其次是注重考评的信度。有些人是“看上去好的”，而不是“实际好的”；要警惕“那些穿着闪亮的鞋子却怎么也走不快的人。”[1]比如有的教师善于写论文，每年能发表多篇文章，课堂教学的实际效果却往往不如人意。
第三是避免局部思维。应该着眼于学校全局，避免局部最优化，却忽视了全局与整体，往往引起局部的恶性竞争。比如注重考评了个人，却损伤了团队的合作精神，最后是因小失大。
最后是避免考评过多。不要期望面面俱到，应该评价最重要的东西，而不是什么都想考评。“我们考评过多，但从考评中得到的太少”[2]。考评过多，成本太大，甚至评价了次要的东西而忽视了重要的东西。
评价要与客户意识结合起来。谁来评价校长？谁来评价教师？谁来评价管理者？评价是个牛鼻子，谁拥有评价权，谁就拥有影响力。我们应该引入企业管理中客户评价的原则，由我们的客户——也即我们的服务对象来评价我们的工作：学生评价教师，教师评价管理者，一线评价二线。这样的评价能够将我们的眼光向下引领，让管理者关注教师，教师关注学生。这样的闭环才是良性的管理，才能真正落实以师生为本，以学生为中心的理念。
三
评价无形物是一个挑战。在学校管理中，那些无形的东西往往是真正重要的东西，也是难以评价的东西。比如：师生关系、学校氛围、教师的爱心与敬业、学校文化与学校精神等。美国西南航空公司前CEO赫布·凯莱赫说过：“无形物才是竞争者最难模仿的事情。……我们的内心精神——文化和热情——才是我们最有价值的竞争资产。”[3]学校也是这样，学校文化氛围和学校精神等无形资产，恰恰是学校最有价值的竞争资产。如果我们没有对无形资产进行考评，或者考评得不好，实际上我们对无形资产管理的也不好。所以我们要学会考评这些无形物。
比如关于合作的考评。教师之间的合作态度、参与合作性的教育教学活动的 情况、学科组或者年级组等小组织的合作氛围等，应该纳入到对教师个体或部门的考评之中。教师的劳动本身带有极强的个体性特征，因此倡导教师间的合作与分享，就变得非常重要，但也是很难的一件事，我们可以通过评价来实现这样的文化。通过关于合作的评价，我们就可能收获合作与分享的学校文化。在北京十一学校，对于中考或者高考的教学业绩评价，只评价团体而不评价个体，就是倡导教师之间的合作与分享，不鼓励个人英雄主义。再比如，十一学校的绩效工资的设定，一个管理者的绩效工资是他所管理的教职员工的平均绩效工资，教职员 工的绩效工资是由其教学业绩或者满意度评价决定的，因此，如果管理者希望提高自己的绩效工资高，就要帮助其所管理的教职员工提高教学业绩和满意度水平。这本身也是一种评价，用评价的方式，倡导团队中的合作、互助与共同成长。再比如，学部或部门在聘任教师的时候，教师的合作态度也是一个重要的参考维度。聘任是最重要的评价，可以引领教师不断地改进自己的意识和行为，进而形成学校合作、分享和互助的行为文化。
比如关于关系的考评。在北京十一学校的《行动纲要》中有这样一段话：“良好的师生关系是教育的前提。如果学生不喜欢老师，那么你的教育还没开始，就已经结束了。” 李希贵校长认为，教育学首先是关系学。十一学校特别重视师生关系，重视什么就评价什么，评价什么就会收获什么。在师生关系中，教师无疑居于主动的一方，因此学生对教师的评价，主要侧重于师生关系的评价。如何评价关系这样无形而重要的东西，是一个挑战。应该将师生关系转化为具体的评价维度。比如：
●老师是我总是信任的人
●老师总是按照承诺办事
●老师总是公正地对待我
●如果出现问题，我可以总是指望从老师那儿得到公正满意的解决办法
●我很自豪成为他的学生
●对像我这样的人来说，这是最完美的学校[4]
●这样的评价是一种诊断，也是一种引导，促进教师注重良好师生关系的建立、维护和改善。
参考文献
[1]《绩效考评革命》. [美]迪恩·R·斯彼得著,龚艺蕾译,东方出版社2007年版，第26页。
[2]《绩效考评革命》. [美]迪恩·R·斯彼得著,龚艺蕾译,东方出版社2007年版，第30页。
[3]《绩效考评革命》. [美]迪恩·R·斯彼得著,龚艺蕾译,东方出版社2007年版，第229页。
[4]参考《绩效考评革命》. [美]迪恩·R·斯彼得著,龚艺蕾译,东方出版社2007年版，第245页。
